La alta rotación es una realidad en empresas mal dirigidas

El título puede decirlo todo, sin embargo, antes de profundizar en los empleados, el talento superior, la retención y demás, quiero considerar la contratación de los mejores como un paso crítico hacia la excelencia operativa. Ese puede ser un término muy amplio en relación con la contratación de personas, pero creo que la capacidad de filtrar de cualquier manera posible (por razones de extensión no voy a entrar en la discusión sobre el reclutamiento – sí, reclutar empleados de primera categoría sigue siendo una tarea fácil de discutir, pero difícil de ejecutar), aquellos que no llevarán la carga hacia el éxito no deberían ser parte de una organización. Ahora, el enfoque de esta publicación no es necesariamente el empleado, sino aquellos que lideran.

 

 

El desafío constante en los negocios es la realidad de atraer y retener talento en tu empresa. Muchas organizaciones grandes, incluida mi empleadora, luchan con este hecho y, independientemente de los argumentos que alguien pueda presentarme, esto tiene un impacto directo en la línea de fondo. Nuevamente, las personas entregan las métricas, no un circo aleatorio. Si las empresas mantienen una experiencia más consistente para los empleados que realmente aportan valor y eliminan a aquellos que no lo hacen, a largo plazo, debido a la alta calidad y consistencia, las empresas recuperarán y/o mantendrán a sus clientes. Es bastante simple, ¿no?

 

El problema urgente

El problema radica en el hecho de que existe rotación en las empresas, desde mi perspectiva, por dos razones que están entrelazadas.

1. Las empresas, organizaciones, equipos, etc. están mal dirigidos, y
2. como consecuencia, la oportunidad de desarrollo desaparece en la niebla, por lo tanto

El resultado de esto es la pérdida de talento superior. Las empresas siempre perderán personas por una serie de razones, pero la razón, en mi opinión, es que la rotación es alta en las empresas debido a los dos factores mencionados anteriormente. La desventaja de esto es que, por lo general, los mejores desempeñadores terminan buscando lo que yo llamo "la segunda oportunidad".

Típicamente, las personas se irán cuando las cosas se pongan difíciles por una variedad de razones. Los talentos superiores terminan yéndose a algún lugar intermedio, no necesariamente porque el césped esté más verde al otro lado, sino nuevamente, permítanme enfatizar los dos factores anteriores. Los talentos permanecen a bordo y cuando las cosas se ponen difíciles, son los que empujan más fuerte, agarrando el balde más grande a la vista y sacando el agua que está causando que el barco se hunda. Esa es dedicación y determinación. El error en la forma en que piensan las empresas es que, mientras el barco siga navegando, todo parece estar bien (en su forma más simple – hay mucho más detrás de esto, pero eso nuevamente depende del liderazgo).

Por lo tanto, la consecuencia del incumplimiento de los dos factores anteriores es alta rotación, lo que requiere que las empresas estén en un modo constante de reclutamiento.

 

Los líderes necesitan aumentar la retención y el rendimiento

Para retener talento superior, el liderazgo, no la gestión, necesita

1. Proporciona una visión clara en la que los talentos se comprometan.
2. Crea una cultura de rendimiento a través del fomento (no de la sobreprotección – eres responsable de tu propia carrera), que
3. ofrece la oportunidad de crecer y asumir más responsabilidad y desafiar tus habilidades

Si los líderes mantienen una visión clara, mantienen la marca sólida y no cambian el juego, sino que se enfocan en entregar, entonces atraerás talento. Creo que en el momento en que esto cambie, comenzarás a perder y esto afectará directamente cómo las empresas atraen personas, lo que al final, nuevamente, afecta la línea de fondo.

 

La cultura comienza en la cima

El problema que he enfrentado en varias de mis experiencias laborales es que en la mayoría de los casos, aquellos en la cima leen un guion sobre cómo debería ser la cultura corporativa o de la empresa – así que, detengámonos ahí. El tono cultural de cualquier empresa comienza en la cima. Vívelo y respíralo. Si quieres empleados comprometidos, aquellos que están dispuestos a seguir adelante, una forma simple de retención es ser práctico y solidario. Si no cumples con los estándares que deseas transmitir, ¿quién más hará que la fuerza laboral rinda cuentas?

Uno de mis credos personales como líder es construir confianza y creer en el empoderamiento. Eso es clave para que mis empleados lo entiendan. Junto con eso, tengo siete valores inherentes que exijo de aquellos que trabajan conmigo; personalidad, individualidad, enfoque, pasión, integridad, mejora continua y creatividadLos líderes en la cima necesitan entender que la gente te seguirá, incluso en los momentos difíciles, si eres claro, estás comprometido, mantienes la retroalimentación en dos vías y te enfocas en las personas proporcionando lo que ya he repetido arriba. Eventos interactivos, mecanismos de retroalimentación adecuados, construir confianza a través del compromiso y ofrecer al personal la oportunidad de presentar las mejores prácticas y soluciones que mejoren las condiciones laborales y la productividad operativa.

La clave aquí es: Construir relaciones. Punto.

 

Conclusión

Incluso cuando enfrentas una situación problemática, ya seas una multinacional, un pequeño negocio o un operador de restaurante, las personas son y siempre serán tu activo más fuerte. Si pierdes de vista a las personas, fracasarás, sin importar cuán brillante seas.

Esfuérzate por construir una cultura que sea genuina y auténtica. Cumple con lo que dices y escucha. Construye relaciones. Proporciona oportunidades que la gente seguirá. La retención se trata de desarrollar talento interno.

En conclusión, mis puntos sobre la retención

1. Contrata el perfil "correcto" desde el principio
2. Construye y promueve una cultura genuina y auténtica que sea practicada por todos en la organización
3. Fomenta la retroalimentación de los empleados empoderando a las personas para que se expresen, considerando que la retroalimentación se basa en la confianza y el respeto.
4. Recompensa a los empleados a través del reconocimiento, incentivos y beneficios. La cosa más pequeña fomenta la confianza, el compromiso y valora sus contribuciones.
5. Valora el desarrollo interno invirtiendo y fomentando el desarrollo del personal. Para mí, es vital capacitar a mi personal brindando oportunidades para "lo siguiente" que pueden hacer.