Was Sie bei Ihrer Leistungsbewertung fragen sollten

Für viele im Geschäftsumfeld ist es wieder diese Zeit des Jahres, in der die Mehrheit der Menschen mit den Augen rollt wegen – jährlichen Leistungsbeurteilungen.

Die Mehrheit des Jahres, unabhängig von Ihrer Rolle, arbeiten Sie ziemlich unabhängig, abgesehen davon, dass Sie vielleicht zu Ihrem Chef gehen, um zusammenzuarbeiten, Anweisungen zu erhalten usw. Doch für diese 30 Minuten einer Leistungsbeurteilung wird der Mehrheit der Menschen bewusst, dass jemand für sie verantwortlich ist und dass diese Person bestimmen wird, ob sie Sie in dem gleichen Licht sehen, in dem Sie sich selbst sehen. (Mit anderen Worten, waren Sie brav oder unartig)

Persönlich bin ich kein Fan von jährlichen Leistungsbeurteilungen. Ich halte sie für sinnlos. Feedback sollte kontinuierlich gegeben werden und es sollte im Ermessen des Managers/Leiters liegen, Belohnungen und Anerkennung nach Bedarf transparent und offen zu vergeben. Tatsächlich gibt es viele große Namen in verschiedenen Branchen, die die jährliche Leistungsbeurteilung abgeschafft haben (Microsoft, Accenture usw.)

So oder so werden viele von Ihnen dennoch Leistungsbeurteilungen durchlaufen – ich habe eine Studie gelesen, dass 72 % der Unternehmen immer noch dieses alte Denken umsetzen. Aber ich möchte, dass Sie es als Gelegenheit nutzen, um ein offenes Gespräch mit Ihrem Chef zu führen.

Das Schlimmste, was Sie hier tun können, ist, passiv an Ihrer Leistungsbeurteilung teilzunehmen. Ja, der Manager leitet das Gespräch, jedoch glaube ich und habe immer aktives Mitwirken begrüßt. Sitzen Sie nicht einfach da, hören Sie zu und zucken Sie mit den Schultern, sagen Sie ein oder zwei Sätze und machen Sie dann weiter.

Nutzen Sie die Gelegenheit, um sich mit Ihrem Chef zusammenzusetzen. Es gibt einige Menschen, die wirklich gut in Leistungsbeurteilungen sind – ich hatte ein oder zwei in meinem Beruf – und ich habe dabei viel gelernt. Die meisten Chefs fürchten sie jedoch genauso wie jeder andere und daher sind sie oft schlecht und nicht wirklich vorteilhaft für Sie als Mitarbeiter.

Ich bin auf eine interessante Lektüre über Menschen im Management gestoßen, die schlechte Leistungsbeurteilungen abgeben, und diese (Chefs) wurden in drei Kategorien eingeteilt:

1. Feigling – Manager, die Leistungsbewertungen hassen und Sie schnell loswerden wollen, in der Hoffnung, einfach sagen zu können, dass Sie einen großartigen Job gemacht haben und weitermachen können.
2. Kritiker – diejenigen, die sich nur auf die negativen Aspekte konzentrieren, ein oder zwei positive Dinge erwähnen, aber hauptsächlich versuchen, Sie herunterzumachen.
3. Friedensstifter – diese Chefs, die versuchen, alle glücklich zu machen, selbst wenn sie kritisieren, indem sie versuchen, es positiv klingen zu lassen.

Daher machen Sie Ihre eigene Hausaufgaben – bewerten Sie, wie das Jahr gelaufen ist. Eine Sache, die ich meinen Mitarbeitern gegeben habe, war eine Excel-Tabelle als Leitfaden, damit sie sich selbst bewerten können, und ja, das mag für einige mühsam erscheinen, da sie etwas Zeit und Arbeit investieren müssen, um ihr eigenes Jahr zu bewerten, wollte ich, dass sie auf ihre Erfolge zurückblicken, was gut lief, wo sie gewachsen sind und was ihnen völlig fehlte und mir das mitteilen. Ich wollte sehen, ob wir auf einer Wellenlänge sind und wir würden das als Grundlage für die Diskussion nehmen, wobei ich von meiner Seite aus ergänzen würde.

Nehmen Sie sich also die Zeit, um zu schauen, was Ihre Ziele waren und wie das Jahr gelaufen ist, und bereiten Sie Fragen vor. Wenn Sie vorbereitet sind, dann werden Sie, wie bei einem Vorstellungsgespräch für eine neue Rolle, das „Gespräch“ nicht fürchten.

Ich habe also eine Liste von Fragen zusammengestellt, die Sie während der diesjährigen jährlichen Leistungsbeurteilung nutzen möchten – unabhängig von der Art des Chefs, den Sie haben, ob Feigling, Kritiker, Friedensstifter oder jemand, der gerecht und fair ist. Fragen Sie sie.

Was lief in diesem Jahr gut?

Ein relativ guter Chef wird nicht nur positive Kritik und Bereiche zur Verbesserung anbieten, sondern Sie auch für Dinge loben, die gut gelaufen sind – authentisch. Also sitzen Sie nicht einfach da und nicken mit verschränkten Armen – fragen Sie aktiv, was Ihr Chef denkt, was in Ihrer Rolle im vergangenen Jahr gut gelaufen ist.

Jetzt kommt mein großes ABER – konzentrieren Sie sich nicht nur auf das Lob, nutzen Sie das, um zu besprechen, worauf Sie sich im nächsten Jahr konzentrieren werden. Wir alle wollen das fluffige, schöne Zeug hören, aber verbringen Sie nur ein paar Minuten damit. Schätzen Sie, dass Sie geschätzt werden, und machen Sie weiter. Nehmen Sie die guten Dinge und bauen Sie darauf für das kommende Jahr zusammen mit Ihrem Chef. Finden Sie heraus, wie Sie besser werden können.

Was sollte ich im nächsten Jahr anders machen?

Das oben Genannte führt zu diesem Punkt. Denken Sie eher daran – was sollten Sie in diesem kommenden Jahr anders machen, anstatt zu graben, was habe ich im letzten Jahr falsch gemacht. Leistungsbeurteilungen betreffen die Vergangenheit, aber so ist es nun mal, gute Chefs werden sich auf die Zukunft konzentrieren (Sie weiterzuentwickeln) – das ist für mich konstruktiver als alles andere.

Wie kann ich meine Bewertung für das nächste Jahr verbessern?

Die oben genannte Frage hängt mit dieser hier zusammen. Aber was ich hervorheben möchte, ist, dass, wenn Sie für ein Unternehmen arbeiten, das ein Bewertungssystem verwendet, dann fällt mir auf, dass die meisten Mitarbeiter sich an der Zahl oder Note aufhängen, die sie erhalten. Seien Sie sich jedoch bewusst, dass viele Faktoren in diese quotenbasierten Systeme einfließen und wie sie mit den besten Bewertungen umgehen.

Mein Tipp hier ist, nicht zu argumentieren, wie du eine bessere Bewertung verdienst – das macht dich in den meisten Fällen, unabhängig davon, was du über deinen Chef oder dessen Kompetenzen denkst, nur wie einen Jugendlichen aussehen und führt zu passiv-aggressivem Verhalten auf beiden Seiten. Stattdessen frage deinen Chef, wie du deine Bewertung für das kommende Jahr verbessern kannst.

Ich hatte Diskussionen, in denen Personen in Führungspositionen sagen, man sollte nicht argumentieren, sondern es akzeptieren und weitermachen. Aber mein Denken ist hier etwas anders. Führe ein offenes, transparentes Gespräch. Wenn du das Gefühl hast, dass die Bewertung unterbewertet ist – dann erkenne an, dass du die Botschaft erhalten hast, und beginne dann, den Plan für das nächste Jahr zu skizzieren, indem du diese Frage stellst.

Sieh mal, in den meisten Fällen hat dein Chef zu dem Zeitpunkt, an dem du dein Gespräch führst, deine Bewertung bereits festgelegt, und Argumentieren wird nichts daran ändern – es sei denn, in dem sehr seltenen Fall, dass du beweisen kannst, dass dein Chef völlig inkompetent ist, und das wird selten innerhalb der Managementlinien passieren.

Welche Kenntnisse oder Fähigkeiten sollte ich entwickeln, um meine kommenden Ziele zu erreichen?

Leistungsbeurteilungen dienen dazu, die Vergangenheit zu analysieren und zu belohnen, jedoch gehört dazu auch, zu betrachten, welche Fähigkeiten du verbessern kannst, um noch besser zu werden. Ein guter Chef wird dir helfen, Bereiche zu identifizieren, in die du eintauchen möchtest, um ihn/sie, das Team, das Unternehmen und dein eigenes Wachstum zu unterstützen.

Persönlich (und logisch) ist diese Frage entscheidend für die Entwicklung. Und deinen Chef zu fragen, welche Fähigkeiten er/sie für das kommende Jahr für wichtig hält, um dich zu "upgraden" und dich in deiner Karriere zu unterstützen, ist entscheidend für deinen Fortschritt. Selbst wenn es nur darum geht, auf der Jobebene von "Junior" zu "Senior" aufzusteigen.

Ich hatte einmal einen Mitarbeiter, der auf einer Jobebene unter allen anderen war, obwohl er schon einige Jahre in seiner Rolle war. Als ich das sah und die Gesamtleistung bewertete, dauerte es (aufgrund von Bürokratie und Budgetproblemen) fast ein halbes Jahr, um ihn durchzubringen und auf die Jobebene zu befördern, auf der er sein sollte. Aber das war mir wichtig. Ich bin weit davon entfernt, perfekt zu sein, aber ich bemühe mich, gerecht und fair zu sein. (Gedanken dazu von ehemaligen Mitarbeitern? 🙁)

Wie auch immer, bespreche dies mit deinem Chef. Welche Fähigkeiten denkt er/sie, benötigst du, um weiterzukommen und warum?

Wie kann ich dem Team helfen?

Es gibt nicht viele Jobs, in denen du völlig unabhängig bist. Was ich im Intro über selbstständiges Arbeiten erwähnt habe, ist anders, jedoch ist die Arbeit im Team entscheidend und die Teamdynamik ist einfach dynamisch. Statt Teil dieser bürokratischen Atmosphäre zu sein, in der man sich darüber beschwert, wie sie und sie und er und sie es nicht verstehen oder tun, nutze die Gelegenheit in deiner Bewertung und bespreche, wie du ein besserer Teamplayer sein kannst. Vielleicht gibt es etwas auf der Agenda, von dem du nicht weißt, dass es dir helfen könnte, und indem du fragst, hast du dich ins Spiel gebracht und deine Meinung geäußert, um für mehr als das, was du derzeit tust, in Betracht gezogen zu werden.

Welche Karrieremöglichkeiten sehe ich hier?

Diese Frage sendet deinem Chef eine gute Botschaft, dass du engagiert bist und deine Karriere aufbauen möchtest. Manchmal weißt du vielleicht schon, was du tun möchtest, jedoch kennst du möglicherweise nicht alle Wege, die innerhalb des Unternehmens verfügbar sind, um dorthin zu gelangen. Indem du diese Frage stellst, öffnest du Türen, indem du deinen Hut in den Ring wirfst und dich auf das Radar für potenzielle Veränderungen oder Beförderungen setzt.

Gute Chefs werden für diese Diskussion offen sein. Ich hatte Gespräche mit Personen, die bemerkten, dass ihnen gesagt wurde, sie müssten bleiben, wo sie sind, oder dass sie dringend dort gebraucht werden, wo sie heute sind. Das ist einfach demotivierend und zeigt die mangelnde Kompetenz deines Chefs.

Ein guter Chef wird deine Fähigkeiten nutzen, dir helfen, dich durch alle möglichen Mittel weiterzuentwickeln, und entsprechend planen, um die Rolle, in der du dich derzeit befindest, zu optimieren oder zu besetzen.

Während eine Leistungsbeurteilung über dich geht – spiegeln die obigen Fragen das wider, jedoch habe ich einige Fragen zusammengestellt, um deinem Chef den Ball zurückzuspielen und ihm zu zeigen, dass du in seinem Team bist…

Was sind Ihre Ziele für die nächsten Jahre?

Frage deinen Chef, welche Ziele er/sie für das nächste Jahr hat. Nutze die Leistungsbeurteilung nicht nur, um dir selbst auf die Schulter zu klopfen oder darüber zu schäumen, wie dumm alles ist – sondern frage zurück und sieh, was dein Chef auf seinem/ihrem Tisch hat. Sprich mit ihnen und erfahre, was ihre Prioritäten sind, und bring dich ein, wie du möglicherweise helfen kannst, Dinge (Prozesse, Projekte, KPIs usw.) zu verbessern – oder vielleicht stößt du auf Informationen, die sie in ihrer Arbeit unterstützen könnten.

Diese Frage zu diskutieren, gibt mir Einblick in das, was dein Chef denkt und was er/sie möchte, dass das Team tut, um diese Ziele zu erreichen, und um es direkt zu sagen, eine Frage, die ich tatsächlich von einem Mitarbeiter gehört habe (in diese Richtung) ist

„Welche zwei bis drei Dinge stehen auf deiner Liste, die dir wichtig sind und die du mit unserem Team in den nächsten 6 Monaten erreichen möchtest, und was müssen wir tun?“

Wie kann ich Ihre Rolle erleichtern?

Viele von uns haben keine Ahnung von all den Dingen, die unsere Chefs jonglieren müssen, sowohl große als auch kleine (unabhängig von ihrer Kompetenz) – und was sie täglich managen müssen – von der Frage, warum wir möglicherweise ein VIP-Konto verloren haben, bis hin zum Mangel an Stiften und Heftklammern im Büro. Sehen Sie, wir sind alle Menschen, unabhängig von der Rolle, in der wir uns befinden, und wie kompetent wir sein mögen oder nicht – und das gilt auch für Ihren Chef. Manager denken auf die eine oder andere Weise über ihre Mitarbeiter nach – wie nutzlos sie sind, wie ineffizient, wie großartig usw., aber logisch werden sie das nicht teilen.

Eine meiner besten Chefinnen, ich habe ihre Direktheit wirklich geschätzt. Ich bin in eine neue Rolle gewechselt und musste schnell lernen. Ich bin der Typ Mensch, der in den ersten Wochen alles aufnimmt und dann Fuß fasst. Nach etwa 3-4 Wochen in der Rolle saßen wir zusammen und sie sagte zu mir: „Ich sehe den Wald vor lauter Bäumen nicht.“ Ich fragte, was ihre Rolle erleichtern würde und eine Kombination aus dem, was sie dachte, würde mich dorthin bringen. Kurz darauf haben wir das Geschäft durchgezogen und geliefert. Ich musste ihren Arbeitsstil lernen, wie sie arbeitete und was sie erwartete und wie ich sie bei der Umsetzung unterstützen konnte.

Wir haben eine gute Geschäftsbeziehung aufgebaut und ich habe dabei einiges gelernt. Danke, BG dafür!

Wie denken Sie, wird sich das Geschäft im kommenden Jahr verändern?

Dies ist eine hilfreiche Frage, da sie Ihnen hilft zu verstehen, warum Ihr Chef oder andere höhergestellte Führungskräfte einige der Entscheidungen treffen, die sie treffen, und es sendet eine Botschaft an Ihren Chef, dass Sie nicht nur an Ihrem Job denken, sondern auch das große Ganze im Blick haben.

Für mich kann das Verständnis des größeren Bildes Ihnen helfen, klügere Entscheidungen für das Team und die Organisation zu treffen und letztendlich auch für Ihre Karriere.

Was empfinden Sie als den schwierigsten Teil einer Leistungsbewertung?

Gehen Sie damit erst am Ende und nur, wenn Sie eine gute Beziehung zu Ihrem Chef haben, um die Sitzung mit einem Lächeln abzuschließen. Denken Sie daran, dass Ihr Chef durch die Mitarbeiter gehen und all das Beschweren, Prahlen und Fragen hören muss. Dies dauert nur eine Minute und fragt indirekt, wie sie sich fühlen. Ein kleiner Moment der Erleichterung, der hoffentlich dazu führt, dass Ihre Bewertung mit einem Lächeln endet.

Denken Sie also insgesamt daran, alles mit Vorsicht zu genießen. Leistungsbewertungen sind nicht dazu gedacht, jemanden zu quälen. Ihr Chef kann völlig inkompetent sein und Sie werden auf weit auseinanderliegenden Seiten des Tisches sitzen, aber letztendlich, unabhängig von den Gründen, sind sie in der Position, Sie zu „beurteilen“.

Gehen Sie in jedem Fall Ihre Erfolge durch, besprechen Sie, was als Nächstes passiert, und behalten Sie nicht nur sich selbst, sondern auch das Unternehmen im Hinterkopf. Besonders in diesen Tagen, in denen viele Unternehmen finanziell kämpfen – stellen Sie also sicher, dass Sie einen guten Grund haben, Ihr Gehalt zu behalten.

Bestätigen Sie Ihr Engagement (das bedeutet nicht, Ihre Seele zu verkaufen), und stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Standpunkt festigen, um in Ihrer Rolle, für Ihr Team Wert zu schaffen und größere Effizienzen zu erzielen.

Nutzen Sie die Leistungsbewertung, um zu ergründen, was Sie beigetragen haben, was Sie besser machen können, wie, und finden Sie diese Übereinstimmung – selbst wenn es eine Übereinstimmung ist, um nicht übereinzustimmen. Dann, je nach Ihrem Chef, müssen Sie möglicherweise einfach weitermachen. Das Leben ist zu kurz und zu schön, um wütend zu sein.

Mach es möglich.