Anreize für Mitarbeiter

Kürzlich hatte ich eine großartige Diskussion mit einem Freund über die Mitarbeiterbindung, die zu einer Diskussion über Anreize führte. Wir sind aufgrund der Zeitbeschränkung, die wir beide hatten, nicht weiter ins Detail gegangen, aber die Diskussion hat einige Gedanken angestoßen, die ich in Bezug auf die Anreize, die Unternehmen ihren Mitarbeitern geben (oder nicht geben), aufgeschrieben habe.

Wir alle wollen eine Menge Geld verdienen, oder? Wenn das jedoch deine Motivation ist, tut es mir leid für dich. Finanzielle Freiheit ist etwas ganz anderes. Das umfasst Anreize.

Dennoch ist für die Mehrheit der Menschen im Leben der tägliche Trott, ob man es mag oder nicht, eine schlichte Realität. Du arbeitest hart, suchst nach etwas Besserem, und egal wie großartig dein Arbeitsumfeld sein mag, wenn Unternehmen Z dir viel mehr bietet, als dein aktueller Chef dir geben kann, werden die meisten Leute gehen.

Ich werde hier nicht auf Maslows Bedürfnishierarchie eingehen, aber ich glaube, dass die meisten Menschen nicht rein durch Geld (oder Macht, wenn sie im Management sind) motiviert sind. Geld ist eine Ware, die es dir ermöglicht, bestimmte Bedürfnisse oder Wünsche zu erfüllen. Geld tut jedoch absolut nichts, um großartige Arbeit innerhalb eines (deines) Teams oder von einem Mitarbeiter im Allgemeinen zu inspirieren. Geld geht zurück zum grundlegenden Überlebensinstinkt. Warum wechselt ein CEO zu einem anderen Unternehmen für ein Vergütungspaket, das weit über den Träumen eines jeden liegt, wenn er bereits Millionen verdient? Der kurzfristige Anreiz ist das Geld, aber dieses Geld wird nicht dazu inspirieren, dass dieser CEO Großartiges leistet. Es gibt andere Gründe dafür. Meg Whitman ist eine Milliardärin und hat die Rolle bei Hewlett-Packard übernommen. Denk darüber nach.

Die Traditionelle

Ich sehe diese Herausforderung bei Unternehmen regelmäßig, einschließlich meines früheren Arbeitsumfelds. Der klassische Ansatz für große Unternehmen ist, die „besten Talente, die es gibt“ einzustellen – Bullshit, du stellst die besten aus dem Pool ein, den du in deinen Funnel bekommst, bietest ihnen Geld für ihre Arbeit und das war's. Wenn du diesen Mitarbeiter nicht einbindest, wird er deine Tür verlassen und da kommt das Problem ins Spiel. Die meisten Unternehmen haben einen Leistungszyklus, der auf jährlichem oder halbjährlichem Fortschritt basiert. Sie bewerten, was der Mitarbeiter getan hat, die Ausführung im Vergleich zu ihren Ergebnissen und wie sie ihre Ziele erreicht haben oder nicht. Und basierend darauf und zahlreichen anderen „Faktoren“ werden sie mit einem finanziellen Anreiz belohnt – z.B. in Form einer kleinen Gehaltserhöhung, eines einmaligen Bonus, Aktienoptionen, Eigenkapital usw. ... doch das Problem mit diesem Modell ist, dass du auf einen Schnappschuss beschränkt bist. Leistungsbewertungen sind auf einen Schnappschuss eines bestimmten Zeitraums mit einer Mischung aus Faktoren wie tatsächlich geleisteter Arbeit (nicht einmal von Messungen zu sprechen), Networking und Beziehungen voreingenommen.

Aus meiner persönlichen Perspektive ist die Formel wirklich einfach. Wenn Mitarbeiter für ihren Beitrag nicht geschätzt werden, sinkt ihr (Selbst-)Wert und sie werden sich nach einem neuen Arbeitgeber umsehen. Finanzielle Anreize gehen nur bis zu einem gewissen Punkt. Es ist wie die Anwendung der Karotten-und-Stöcke-Methode. Lauf der Karotte hinterher, kleiner Esel, und vielleicht wirst du belohnt. Diese Methode wird absolut keinen Einfluss auf die Leistung haben.

Was zählt?

Es gibt viele Dinge, die Menschen motivieren, die nicht direkt mit irgendeiner Form von monetärem Nutzen verbunden sind, die jedoch die Leistung innerhalb von Teams in jedem Unternehmen inspirieren und steigern werden. Ob das nun daran liegt, an etwas zu arbeiten, das du liebst, eine tatsächliche Unternehmenskultur zu haben, mit Menschen zu arbeiten, die dich inspirieren, Großartiges zu erreichen, oder für jemanden zu arbeiten, der kein Arschloch ist, weil er glaubt, dass der Titel in seiner Unterschrift ihn zu Gott macht.

Viele dieser Dinge sind leicht zu verstehen und leicht umzusetzen.

Jetzt weiß ich, dass ich nicht ins Detail gehe und glaub mir, ich könnte es. Ich möchte nur meine Gedanken auf einer hohen Ebene mitteilen, was ich glaube, was tatsächlich funktioniert.

Ich war mehrere Jahre in Management- und Führungspositionen. Bin ich perfekt? Nein. Bin ich immer der Beste? Nein. Aber wenn es eine Sache gibt, die ich mit meinen Teams und den Menschen, mit denen ich arbeite, gerne zusammenstelle, dann ist es diese einfache magische Formel: Ermögliche deinen Mitarbeitern, Geschichten zu erzählen.

Also denkst du, was zur Hölle? Aber denk darüber nach. Es ist gesunder Menschenverstand, den fast KEIN großes Unternehmen nutzt. Scheiß auf Gehaltsanreize. Wen interessiert eine Gehaltserhöhung von 2%? Wenn es um Geld ginge, würden alle sehr häufig die Jobs wechseln, so wie es die heutigen Millennials tun.

Hier ist ein Beispiel: Unsere westlichen Gesellschaften missbilligen die Offenlegung von Gehältern. Selbst unter deinen besten Freunden sprichst du nicht darüber, was du verdienst. Es ist wie eine stille Regel des Wettbewerbs. Meine Höhle ist größer als deine Höhle. Die Leute halten solche Dinge geheim und abgesehen von deinem Chef und der Dame, die das HR, wird normalerweise niemand wissen, was du nach Hause nimmst.

Wie verrückt ist das? Wie inspiriert man Kreativität und das Beste in jemandem, der sich nur Sorgen macht, ob er die Rechnungen bezahlen kann oder ob er nächstes Jahr das zweite Ferienhaus am See kaufen kann?

Was die Menschen interessiert, sind Geschichten, und so werden Sie Ihre Mitarbeiter dazu bringen, sich richtig ins Zeug zu legen, denn die innere Zufriedenheit, die sie aus der Erkenntnis ziehen, dass sie ihre Arbeit gut gemacht haben, ist höher als der zusätzliche Geldbetrag, den sie möglicherweise erhalten. Und verstehen Sie mich nicht falsch. Jeder arbeitet für Geld. Das berühmte Sprichwort, Zeit ist Geld, ist bis zu einem gewissen Grad wahr. Der Punkt, den ich vermitteln möchte, ist die Unternehmenskultur, Hingabe und Engagement gegenüber einem Unternehmen.

Warum funktioniert es?

Ich könnte wieder viel tiefer ins Detail gehen. Ich könnte darüber einen TED-Vortrag halten, aber bedenken Sie Folgendes. Stellen Sie sich vor, Sie sitzen mit Ihrer Gruppe von Freunden in einem Restaurant, alle Fachleute in ihren jeweiligen Bereichen. Zwei werfen eine der folgenden Phrasen in die Runde:

1. „Das Unternehmen, für das ich arbeite, ist unglaublich toll. Ich bekomme 5000 Euro netto pro Monat.“
2. „Das Unternehmen, für das ich arbeite, ist unglaublich toll. Ich verdiene 3500 Euro, was in Ordnung ist, jedoch bekomme ich eine jährliche Zulage von 1000 Euro für Schulungen, ich habe Zugang zu kostenlosen Büchern, wir haben vier Teambuilding-Events pro Jahr, und ich bekomme Freizeit, um an Projekten zu arbeiten, die ich mit wirklich großartigen Menschen machen möchte.“

Wenn Sie auf der anderen Seite dieses Gesprächs sind, welche dieser beiden Phrasen interessiert Sie mehr? Menschen, die so leidenschaftlich über ihren Job sprechen, dass es zu einer Geschichte wird. Welche höhere Form von Anreiz kann es geben? Vergessen Sie die zusätzlichen 1000 Euro, die Sie nach einer Leistungsbewertung erhalten!

Wenn die Unternehmenskultur den Zweck eines Mitarbeiters entfachen kann, dann haben Sie nicht nur jemanden, der die Dinge erledigt. Sie werden hochqualifizierte Talente haben, die Transformationen schaffen und ermöglichen.

Das gesagt, an alle meine HR-Führungskräfte da draußen – wie können Sie die Mitarbeiter und Teammitglieder Ihrer Organisation dazu befähigen, die Arten von Geschichten über ihre Jobs zu erzählen, die sie gut über sich selbst und ihre Arbeit fühlen lassen?